Meille sopivia ihmisiä hyllytavarana, please!

Riitta Viitala on Vaasan yliopiston professori erityisalanaan henkilöstöjohtaminen ja johtajuus. Riitalla on ilmiömäinen kyky innostaa opiskelijoita tekemään parhaansa, minkä johdosta hänet on useaan otteeseen palkittu opetuksestaan. Tutkimuskohteina ovat viime vuosina olleet muun muassa henkilöstöjohtamisen käytännöt yrityksissä.

Tänä keväänä julkaistun PK-yritysbarometrin mukaan yli puolessa barometriin vastanneista yrityksistä osaavan ja yrityksen tarpeita vastaavan työvoiman saatavuus on ongelma. Peräti 14 prosenttia vastaajista ilmoitti sen merkittäväksi kasvun esteeksi. Eikä selvitysten mukaan isoilla yrityksillä näytä olevan sen helpompaa. Työttömien työnhakijoiden näkökulmasta sen sijaan on puutetta työpaikoista. Tilastokeskuksen mukaan työttömiä oli maaliskuussa noin 200 000 ja avoimia työpaikkoja noin 40 000. Työpaikkoihin olisi siis tyrkyllä väkeä, mutta vääränlaista.

Vuosikausia on syytetty työvoiman tarjonnan ja tarpeen kohtaanto-ongelmaa, joka onkin totisinta totta. Juurisyiksi on tarjottu koulutuspolitiikan ja varsinkin koulutusinsituutioiden kyvyttömyyttä tehdä ketteriä käännähdyksiä työvoiman tarpeen mukaisesti. On myös harmiteltu työpaikkojen ja työnhakijoiden sijoittumista eri karttaruuduille ja väen haluttomuutta reissata tai vaihtaa kotia, paikkakuntaa, päivähoitopaikkaa ja koulua. Kulisseissa on myös ihmetelty työntekijöiden vikoja: laiskuutta, asennevikoja ja epäkelpoa osaamista. Ikää ei useinkaan mainita, mutta tilastojen valossa ei yli 50-vuotiailla ole työmarkkinoilla hurraamista. Eikä ulkomaalaistaustaisillakaan, sen puoleen.

Ainoa taho, jota ei ole syytetty mistään, lienevät yritykset. Eikä se fiksua olisikaan, koska yrityksethän työpaikkoja juuri tarjoavat. Mediassa yritykset ovat sankari tai uhri: sankari työpaikkojen tarjoajana ja uhri siinä, että yhteiskunta ei tarjoa niiden tarpeisiin kunnon työvoimaa tarpeeksi eikä tarpeeksi helposti. Päätinkin ottaa tässä nyt yritysten näkökulman ja pohtia sitä, että olisiko jotain tehtävissä työvoiman saannon helpottamiseksi omin voimin. Päätin hakea kiintopisteet niistä yrityksistä, joilla ongelmia ei työvoimansaannin kanssa näytä juurikaan olevan.

Samalla paikkakunnalla, melkein vierekkäin sijaitsee kaksi yritystä, joista kumpikin tarvitsee samantapaisia osaajia. Toinen vaikeroi rekrytointivaikeuksiensa kanssa ja toiseen jonotetaan. Jälkimmäisessä yrityksessä ei ole vuosikausiin laitettu työpaikkoja auki, viidakkorumpu riittää. Miksi näin? Siksi, että yritys on tunnettu siitä, että siellä on hyvä olla töissä. Yritys sitoutuu väkeensä. Siellä joustetaan puolin ja toisin. Henki on hyvä. Esimiehet hoitavat hyvin hommansa. Volyymin notkahtaessa alaspäin porukka kehittää prosesseja, opettelee toistensa töitä ja kouluttautuu. Ja kun taas mennään ylöspäin, väki venyy mielellään. Ja tätä on jatkunut jo 30 vuotta. Palkat ovat samat kuin muillakin, joten sillä ei pelata. Kysyin toimitusjohtajalta, että oletteko saaneet hyvää väkeä. Hän sanoi, että aivan erinomaista.

On olemassa paljon keinoja pärjätä kiristyvillä työmarkkinoilla. Sitoutuminen työntekijöihin on ihan paras niistä. Kovia aseita ovat asiallinen perehdytys, arvostava vastaanotto, hyvä esimiestyö, hyvä ilmapiiri, luottamus työntekijöitä kohtaan, säällinen palkka, mahdollisuus vaikuttaa työhön ja työpaikan asioihin sekä joustavuus puolin ja toisin. Lisäksi ihan timanttia on, jos ylin johto näyttää arvostuksensa eikä vain puhu siitä. Jos ihmisen saa kokemaan, että tulee nähdyksi, kuulluksi ja arvostetuksi, ollaan kisassa jo ihan voittajia. Ei tyytyväinen työntekijä loppujen lopuksi ihan ihmeitä tarvitse.

Kova kysymys on se, että kuinka täydellinen pitäisi ihmisen olla ollakseen sitä kaivattua ”osaavaa työvoimaa”. Pitääkö olla valmis paketti sijoitettavaksi osaamisaukkoon: huippuosaaja ja sen lisäksi oma-aloitteinen, innovatiivinen, yhteistyökykyinen, kielitaitoinen ja muutoskyvykäs. Jaksetaanko ja ehditäänkö kenenkään kohdalla enää perehdyttää, odottaa, auttaa ja kehittää? Eipä siltä näytä. Verrattuna tietojärjestelmäinvestointeihin, kärsivällisyys ja suvaitsevaisuus rekrytoitavien kohdalla on suunnilleen nolla. Sen ovat myös monet noista 200 000 työttömästä kokeneet.

Viime vuosina on alettu puhua työnantajabrändäämisestä. Sille onkin monissa yrityksissä ihan aitoa tarvetta. Sen kanssa pitää kuitenkin olla tarkkana: brändi toimii vain jos se on kokonaan totta.

Merkkilaukkujen kanssa voidaan pelata mielikuvilla,
mutta ei työpaikkojen kanssa.
Paras työnantajabrändin rakentaja on henkilöstön soittama viidakkorumpu.

Työmarkkinoilla kannattaa hakea asemia laittamalla henkilöstöjohtaminen kuntoon.

Monissa yrityksissä asiallinen henkilöstöjohtaminen ei ole tahdosta kiinni. Se on monesti kiinni myös ajasta ja käsipareista. Silloin kun työmarkkinat kiristyvät ja työvoiman turvaamiseksi joudutaan urakoimaan, tai halutaan parantaa asemia hyvänä työnantajana, on siihen välttämätöntä investoida. Se voi tarkoittaa esimerkiksi henkilöstöammattilaisten palkkaamista hoitamaan johdon ja esimiesten avuksi henkilöstöasioita niin, että työvoimaa saadaan ja saadaan pidettyä. HR-funktion kehittäminen olisi monelle yritykselle tuottava investointi.

Julkisessa keskustelussa on ehdotettu monenlaisia koulutus-, työvoimapoliittisia-, sosiaalipoliittisia ja jopa maahanmuuttopoliittisia uudistuksia työvoiman saannin turvaamiseksi. Niitäkin takuulla tarvitaan, mutta loppupeleissä on kyse siitä, että mihin työnantajaan työnhakija luottaa ja mihin haluaa mennä. Ja siitä, että mikä työnantaja oikeasti haluaa pitää työntekijöistään kiinni. Työmarkkinoiden nollasummapelissä voittavat parhaat työpaikat.

Olen toki tietoinen siitä, että pienillä paikkakunnilla työvoimaa vain ei aina ole ja naapurikunnatkin on saatettu jo kupata tyhjiksi. Tiedän myös, että korkeasti koulutettua väkeä ei joillakin aloilla riitä eikä sitä saada liikkumaan. Puolisoiden työpaikat saattavat olla kiven alla. Senkin tiedän, että joissakin yrityksissä työnantajabrändiä romuttavat väenvähennykset eivät ole paikallisesta tahdosta kiinni. Realiteetteja on runsain mitoin. Mutta tiedän myös, että työvoimakisassa on voittajia ja häviäjiä. Jotkut pärjäävät paremmalla työnantajalaadulla kuin toiset.

Työvoimakisan pärjääjänä voi onneksi jokainen yritys kehittyä, eivätkä investoinnit ole edes suuria verrattuna työvoimapulan ja vaihtuvuuden haittoihin. Voi olla myös fiksua valita muista erottuva strategia: vaikkapa se, että haetaan hyllytavaran sijasta puolivalmiita osaajia ja koulutetaan valmiimmaksi itse. Tästä on hyviä kokemuksia jo monella firmalla. Katse peiliin ja kääritään hihat! Siitä se lähtee: pärjääminen kisassa kiristyvillä työvoimamarkkinoilla.

VAIKUTA JA VERKOSTOIDU – LIITY JÄSENEKSI KAUPPAKAMARIIN