På uppgång: arbetstagarens marknad
Tulevaisuuden osaajamarkkinoilla työelämäkokemus ratkaisee. Menestyvä yritys ottaa ihmisten erilaiset taustat huomioon ja koulutuksen aidosti osaksi strategiaansa.
På arbetsmarknad är det arbetslivserfarenhet som kommer att vara avgörande i framtiden. Ett framgångsrikt företag tar hänsyn till människors olika bakgrunder och gör utbildning till en verklig del av sin strategi.
Millainen on työelämä vuonna 2030?
Lähitulevaisuudessa todennäköisesti korostuvat itsensä johtamisen ja kriittisen ajattelun taidot sekä jatkuva oppiminen. Myös ongelmanratkaisu, analyyttinen ajattelu, luovuus sekä teknologian tehokas hyödyntäminen nousevat useissa asiantuntijoiden arvioissa kärkisijoille, kun mietitään, millaisia työelämätaitoja tarvitaan seuraavien 5–15 vuoden aikana. Tekoälyn ja automatisaation nopea kehittyminen haastaa edelleen käsityksemme siitä, missä työtehtävissä ihmisen ohjaus ja tilannetaju ovat välttämättömiä, ja mitkä hommat voi jättää koneen hoidettaviksi.
Työnantajan kannalta tämä tarkoittaa varautumista tulevaisuuden koulutustarpeisiin, mutta myös kilpailua osaavasta työvoimasta. Siinä puolestaan auttaa, kun ymmärtää työntekijän arvoja.
Työelämäasiantuntija Marjaana Toiminen uskoo, että avainsana on työntekijäkokemus. Riippumatta siitä, onko kyseessä tietotyö vai suorittava työ, yrityksen täytyy pystyä tarjoamaan tekijöille muutakin kuin palkka.
– Jopa hyvin operatiivisissa rooleissa halutaan jo tietää, onko työpaikan ilmapiiri hyvä, miten henkilöstöä johdetaan ja millaiset etenemismahdollisuudet tehtävässä on.
Toiminen on konsulttiyhtiö Ellun Kanojen liiketoimintajohtaja, ja häneltä ilmestyi viime syksynä kirja Hyppy – Työn arvaamaton tulevaisuus ja uudet mahdollisuudet.
Toiminen painottaa, että mikään työyhteisö ei enää voi jättää miettimättä työn houkuttelevuutta. Ne, jotka pystyvät vastaamaan muuttuneen maailman vaatimuksiin, nappaavat parhaat osaajat. Taustalla ovat yhtäältä kaupungistumisen megatrendi ja toisaalta ikääntyvä yhteiskunta, joka luo lisäpaineita osaajapulaan.
– Tämä vuoksi työntekijällä on suhteessa enemmän valtaa kuin aiemmin. Urapolun on oltava houkutteleva nuorille riippumatta toimenkuvasta, ja toisaalta kannattaisi miettiä, miten madaltaisimme kynnystä jatkaa töitä vielä eläkeiän jälkeenkin.
Flexibilitet och välbefinnande först
Toiminen ger ett exempel från restaurangbranschen. HR-chefen på ett stort företag som hon kände var förvånad över diskussionen om arbetskraftsbristen i branschen. För dem var detta inget problem, och anledningen var att folk trivdes med sitt arbete och att företaget hade ett gott rykte på arbetsmarknaden.
– De bästa företagen arbetar ständigt med medarbetarupplevelsen, och detta återspeglas i deras resultat. I arbetslivet har sådant som tidigare betraktades som mjuka värden nu fått en aldrig tidigare skådad betydelse som en framgångsfaktor.
Attityderna till arbete håller också på att förändras, och pandemin har ökat förändringstakten ytterligare. År 2020 förändrades arbetssättet dramatiskt inom många branscher, och som exempel öppnades möjligheter till distansarbete på riktigt i många organisationer. Samtidigt upptäckte arbetstagarna hur flexibelt arbetslivet kan vara och många reflekterade också över arbetets betydelse på ett nytt sätt.
– Den ständiga raden av stora förändringar har lett till en insikt om att förändring är oundviklig. Den primitiva rädslan har redan gett vika för överlevnadens etos. En kris kan vara stärkande och hjälpa oss att tänka på hur vi kan organisera våra liv på ett sätt som är bra för oss själva, säger Marjaana Toiminen.
Enligt Toiminen känner unga människor som börjar sin karriär ofta att arbetet måste vara både motiverande och främja deras välbefinnande. De har redan en uppfattning om hur krävande arbetslivet är och vill inte offra sin hälsa för arbetet. Detta kan i sin tur leda till att allt fler väljer deltidsarbete eller ett arbete som är flexibelt i förhållande till deras livssituation.
– Diskussionen om en fragmentering av arbetslivet är en myt. Mer än hälften av alla arbetstagare har fortfarande en månadslön, och två av tre deltidsarbetande har själva valt kortare arbetstid.
Osaajapula omiin käsiin
Olennaista on, että kaikki työntekijät tuntevat olonsa kotoisaksi yhteisössä. Se merkitsee vastuullisuuden, diversiteetin ja inkluusion korostumista työpaikoilla. Hyvinvointi edellyttää, että jokainen otetaan mukaan työyhteisön arvojen määrittelyyn.
– Sellaisen kulttuurin aika on kerta kaikkiaan ohi, jossa ylhäältä määritellään, mitä työsuhteeseen kuuluu, mitä saa tehdä ja mitä ei. Kun ihmiset voivat valita työyhteisönsä, he haluavat olla osa ratkaisua.
Uudet työelämätaidot vaativat myös koulutusta. Tässä Marjaana Toiminen painottaa oman strategian päivittämistä aidosti osaamislähtöiseksi. Jos aina odottaa, että valtio tulee hätiin kouluttamaan osaajia tehtäviin, voi jäädä kilpailijoista jälkeen.
– Osaajapulan ratkaiseminen on otettava omiin käsiin, ja yhteistyökumppanit voivat olla iso apu.
Jos sopivaa työvoimaa ei löydy Suomesta, kannattaa kiinnittää katse kansainvälisiin työmarkkinoihin. Suurimmat henkilöstöyritykset kuten Staffpoint ja Barona järjestävät jo rekrytointeja ulkomailta. Näihin rekrytointiohjelmiin on hyvä lähteä ajoissa mukaan.
Alueen oppilaitoksiin kannattaa olla yhteydessä paitsi koulutustarpeiden, myös rekrytointiavun merkeissä. Korkeakouluista esimerkiksi Vaasan ammattikorkeakoulu tarjoaa harjoitteluohjelmien lisäksi Talent Coachin palveluita kansainvälisille opiskelijoille. Vaasan yliopiston Urapalveluista puolestaan voi pyytää apua opiskelijoiden ja yritysten yhteistyökuvioissa. Tammikuussa aloittanut uusi asiantuntija vastaa erityisesti kansainvälisten opiskelijoiden urapalveluista. Centria ammattikorkeakoululla on Talent Boost -ohjelma, joka auttaa opiskelijoita ja työpaikkoja löytämään toisensa.
Lähteinä jutussa käytetty myös seuraavia julkaisuja:
Deloitte: European Workforce Survey 2018
McKinsey & Co: Defining the skills citizens will need in the future world of work 2021
Talous ja nuoret TAT: Tulevaisuuden työelämätaidot 2.0
World Economic Forum: Future of Jobs Report 2020
”On hienoa huomata, että ala kiinnostaa nuoria”
Umicore Finland Oy on kansainvälinen Euroopan suurin kobolttijalostamo ja merkittävä katodiprekursoreiden valmistaja, jolla on Kokkolassa hieman yli 360 työntekijää. Henkilöstöpäällikkö Lea Pellinen kertoo, että laajeneva toiminta vaatii yhä enemmän osaajia, joiden koulutustarpeet kartoitetaan joka vuosi.
– Alamme on sellainen, että kaikkea koulutusta ei voi saada koulun penkiltä, vaan tarvittavaa ammattitaitoa kerrytetään myös käytännön työssä. Yhteistyö alueen koulutuskumppanien kanssa on kuitenkin meille todella tärkeää.
Pellinen kiittelee Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymä Kpedun, Centrian ja Kokkolan yliopistokeskus Chydenian tarjontaa. Alueen työvoiman tarve on hänen mukaansa valtava, koska teollisuutta on paljon ja koko alue kehittyy ja kasvaa.
– Tarvitsemme kaiken työvoiman, jonka koulut meille antavat. Suurin tarve tulevaisuudessa on prosessinhoitajille, insinööreille ja laboranteille.
Oppilaitokset kouluttavat Pellisen mukaan joustavasti ja kuunnellen juuri niitä asioita, joista on hyötyä alueen yrityksille. Kun perusasiat ovat hallussa, osaamista voi täydentää yrityksen sisäisissä koulutuksissa.
Erityisen ilahduttavaa on, että akkuteollisuus kiinnostaa nuoria. Sen huomaa muun muassa opiskelemaan hakeneiden määrässä.
– Nuoret ovat valveutuneita ja haluavat olla osana vihreää siirtymää. Heille on tärkeää, että tuleva työpaikka on vastuullinen.
Umicoren periaatteena on tarjota vaihteleva ja kiinnostava työura, jossa viihtyy pitkään. Vaihtuvuus onkin Pellisen mukaan pientä, ja moni ehtii kokea samassa työpaikassa erilaisia tehtäviä.
– Työkierrolla varmistamme myös, että mahdollisimman moni oppii tekemään erilaisia tehtäviä. Se lisää myös yrityksen paineensietoa. Samalla saamme seurata uskomattomia uratarinoita, Pellinen toteaa.
Flexibelt tänkande gynnar alla
Beamex, som är specialiserad på mätteknik och kalibrering, är ett traditionsrikt företag som har sett många förändringar i arbetslivet under flera årtionden. Personalchef Tina Ademola säger att liksom många andra företag så lärde sig även de mycket av pandemin.
– Efter att ha arbetat på distans håller vi på att bygga upp vår hybridmodell som baserar sig på teamarbete. Innovation kräver också närvaro och interaktion, och vi vill finnas där för att föra samman människor.
Ademola tror att kommunikation och förståelse för andra kommer att bli viktigare i arbetet i framtiden. Teamarbetet är också mer flexibelt än tidigare i och med att kompetensen nu kan användas i projekt som traditionellt skulle ha ansetts ligga utanför ditt ansvarsområde.
– Målet är att utnyttja allas kompetens fullt ut. Det är inte längre så att man anställs för en viss roll och håller sig till den. Ett bra exempel på detta är produktutveckling, där det krävs smidighet.
Beamex strävar efter att ta fram nya lösningar på marknaden, och produktutveckling är nyckeln till detta. Experter inom molntjänster, mobilapplikationer och cybersäkerhet är ständigt efterfrågade, och dessutom är områden inom artificiell intelligens, maskininlärning, virtuell verklighet och förstärkt verklighet på stigande.
– När det gäller att lära sig nya färdigheter har vi haft nytta av samarbetspartners som Aalto-universitetet och Jakobstadsregionens Utvecklingsbolag Concordia. Specifika färdigheter eftersträvas både genom extern utbildning och genom att utnyttja den interna potentialen. I samband med rekryteringar fäster vi också uppmärksamhet vid hur nya medarbetare kan dela med sig av sina färdigheter till andra.
Beamex, som sysselsätter cirka 180 personer i Jakobstad, vill bidra till att informera ungdomar i regionen om karriärmöjligheterna. Under skolbesök ges information om sysselsättningsmöjligheterna, och återvändare och utländska studerande lockas att stanna.
– Världen har förändrats mycket sedan jag gick ut gymnasiet och började studera. Vi vill erbjuda möjligheter och förklara varför det är värt att återvända till Jakobstad och stanna kvar.
En bransch med snabb utveckling kräver uppmärksamhet
Kritiskt tänkande är en av framtidens arbetslivsfärdigheter. På telekommunikationsföretaget Elisa är man medveten om att ett sunt kritiskt förhållningssätt även gäller den egna verksamheten.
– Vi är aldrig helt redo, det finns alltid utrymme för utveckling, säger Niklas Granholm som är regionchef för Elisa Österbotten.
Vikten av kontinuerligt lärande betonas också i personalkommunikationen. Granholm anser att detta påverkar arbetsgivarbilden och lockar människor till Elisa som vill göra saker och ting bättre och bättre.
Den snabba tekniska utvecklingen innebär också att inlärningstakten ökar. Det mesta av lärandet sker genom utbildning på arbetsplatsen, och den djupa kunskapen förvärvas sedan genom samarbete med tekniska operatörer och utbildningsinstitutioner.
– Vi har personer som började som tekniska experter men som har studerat automation och programmering via arbetet. Det gäller att inte stå stilla, annars blir ens kunskaper plötsligt föråldrade.
Enligt Granholm har ledarskapet blivit alltmer coaching och sparring. En bra chef låter medarbetarna arbeta självständigt och uppmuntrar dem att visa sin förmåga.
– Arbetet måste nuförtiden också vara flexibelt. Människor har olika behov och rytmen åtta till fyra är inte den bästa för alla.
Konkurrensen om de bästa arbetstagarna är hård, men Granholm är övertygad om att Elisas arbetsklimat skiljer sig från mängden. Han lyfter fram ytterligare ett trumfkort – att lära sig av misstag.
– Vi anser att man inte behöver vara rädd för misstag eller dölja dem, för varje misstag är en gåva. Om ett misstag sker avslöjar det oftast brister i verksamheten som sedan kan förbättras.
TEKSTI | TEXT: NADIA PAAVOLA
KUVAT | FOTON: PIXHILL, HAASTATETLLUT | DE INTERVJUADE
KÄÄNNÖS | ÖVERSÄTTNING: MICAELA LINDAHL-PALMROOS
