Kun työpaikalla on ihmisiä erilaisista taustoista, se avaa uusia näkökulmia ja siivittää usein myös taloudelliseen menestykseen. Pk-yritykset voisivat yhdistää voimansa, jos muutos yksin pelottaa.
Vanhan sanonnan mukaan ”lika barn leker bäst”. Pitkään uskottiin, että omiensa eli samanmielisten parissa on paras olla. Silloin vaarana kuitenkin on, että moni idea voi jäädä totuttujen tapojen varjoon.
– Aina kun ylitetään se kynnys, että otetaan töihin joku toisenlaista maailmaa edustava ihminen, se jollain aikavälillä virkistää työyhteisöä, sanoo Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Riitta Viitala.
Jos virkistäminen kuulostaa liian epämääräiseltä, pelissä ovat myös puhtaat eurot. Useissa tutkimuksissa on huomattu, että yrityksillä, joissa moninaisuudelle on annettu tilaa, on muita paremmat kasvun ja menestyksen edellytykset.
Konsulttiyhtiö McKinsey & Companyn tuhansia yrityksiä kattavissa selvityksissä on todettu kerta toisensa jälkeen, että ne yritykset, joiden johtotehtävissä on eri sukupuolten ja etnisten ryhmien edustajia, pärjäävät markkinoilla parhaiten.
Diversiteetin eli monimuotoisuuden on huomattu parantavan myös työntekijöiden tyytyväisyyttä, sitoutumista sekä suorituskykyä.
– Viime vuosina keskustelu on muuttunut yhä enemmän osallisuuden vahvistamisen (eng. inclusion/inclusiveness) suuntaan erilaisuuden korostamisen sijaan. Toisin sanoen yhä enemmän pohditaan, miten työyhteisö voisi olla mielekäs paikka kaikille riippumatta esimerkiksi iästä, sukupuolesta, etnisestä taustasta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai uskonnosta.
Osallisuus ytimessä
Inklusiivisuus tarkoittaa käytännössä, että kaikenlaiset ihmiset voivat aidosti kokea olevansa osallisina työyhteisössä. Silloin he myös yleensä pystyvät panemaan osaamisensa ja koko potentiaalinsa peliin.
– Tasaveroinen kohtelu ottaa huomioon todella monenlaisia inhimillisiä ominaisuuksia. Saattaa olla paikallaan palkata tai nimetä työpaikalla vastuunkantaja, joka huolehtii osallisuudesta, Riitta Viitala sanoo.
Viitalan mukaan monessa työyhteisössä saatetaan aliarvioida oma kyky ottaa vastaan monimuotoisuutta. Oletetaan, että vanha väki ei pysty sopeutumaan, vaikka kokemuksia ei entuudestaan ole.
– Kyse voi olla kielellisestä tai muusta viestinnällisestä ongelmasta, jonka ratkaiseminen ei sitten olekaan iso asia. Kun kohtaamisia ja dialogia jatketaan, syntyykin me-henkeä, josta moni on ylpeä. Tutkimuksissani olen tavannut esimerkiksi miesvaltaisen työpaikan edustajia, jotka mielellään ottavat esille työpaikkansa naiset.
Hyvällä asenteella pärjää pitkälle, mutta kaikkea se ei ratkaise. Voi olla tarpeen päivittää käytäntöjä ja muuttaa jopa työpaikan ulkoisia puitteita esimerkiksi esteettömyyden vuoksi.
Yhdessä enemmän
Viitala on kerännyt tutkimusryhmänsä kanssa materiaalia sadasta pk-yrityksestä. Hän tunnistaa ongelman, joka etenkin tuotannon työpaikoilla voi estää eritaustaisten tekijöiden palkkaamisen.
– Ulkomailta muuttaneiden kielitaito ei ollut riittävä, että he olisivat voineet olla täysin osallisina työpaikan asioissa. Tämä on realiteetti, joka täytyy ottaa huomioon ja jolle on löydettävä myös yhteiskunnan tuki.
Viitala ehdottaakin, että työvoimaa kipeästi tarvitsevat teollisuusyritykset yhdistäisivät voimansa ja hankkisivat yhteisen koordinaattorin tai tukihenkilön kotouttamista ja pulmatilanteita varten. Tähän voisi hakea jopa ulkopuolista rahoitustukea.
– Yksittäiselle yritykselle kynnys palkata vaikkapa ulkomaista työvoimaa voi olla liian suuri, mutta yhdessä voisi syntyä verkosto, joka toisi hyvinvointia ja menestystä koko alueelle.
Lähteet:
McKinsey &Company Report 2018: Delivering Through Diversity;
Patrick & Kumar 2012: Managing Workplace Diversity. Issues and Challenges.
Kaikki lähtee ihmisten arvostamisesta
Kansainvälisenä yrityksenä Hitachi ABB Power Grids on monimuotoisuuden konkari. Avainsanoja ovat viestintä sekä se, että epäkohtiin puututaan heti.
Kun Achim Behr muutti Saksan Mannheimistä Suomeen kahden vuoden komennukselle tuolloin vielä ABB:n Power Grids -liiketoimintaan, hänellä oli mielessään pikainen paluu. Yhtään ylimääräistä hetkeä hän ei aikonut vieraassa maassa viettää, vaikka tyttöystävä olikin suomalainen.
– Sopimusta jatkettiin aina vuosi kerrallaan, siitä on nyt 23 vuotta. Tyttöystävästä tuli vaimo, ja meillä on täällä talo ja perhe. Viihdyn mainiosti!
Vuoden 1998 suomalainen työkulttuuri oli melko lailla erilainen kuin nykyään. Silloiset työkaverit tuntuivat sisäänpäin kääntyneiltä ennen kuin Behr oppi puhumaan kunnolla suomea.
– Myöhemmin sain saunaillassa kuulla ujon tunnustuksen: ei meillä ole mitään sinua vastaan, emme vain oikein uskalla puhua englantia.
Nykyään Behr on asiakastyössä projektipäällikkönä ja kokee oppineensa kielen lisäksi paljon muutakin. Arki kansainvälisessä suuryrityksessä tarjoaa jatkuvasti mahdollisuuksia olla tekemisissä monenlaisten ihmisten kanssa.
– Näemme diversiteetin ja inklusiivisuuden voimavarana: kun töissä on eritaustaisia ihmisiä, saavutamme hyviä tuloksia, sanoo Hitachi ABB Power Gridsin henkilöstöjohtaja Kaija Lehtineva.
Osaaminen ratkaisee
Lehtineva kertoo esimerkkinä, miten eri-ikäiset työntekijät täydentävät yrityksen osaamista. Heillä on työntekijöitä, jotka ovat olleet firman palveluksessa 50 vuotta ja joiden kokemus ja intohimo ovat esimerkkinä muille. Nuoret sen sijaan tuovat mukanaan uusinta tutkimustietoa ja ideoita.
– Kyse on ihmisten arvostamisesta, ja siinä johdolla on erityisrooli. On myös todella tärkeää puuttua heti, jos jotakuta kohdellaan epäreilusti.
Hitachi ABB Power Grids yllätti Leena Kujansuu-Tikkasen hieman yli vuosi sitten työhaastattelussa. Hän ei ollut tottunut, että työpaikalla häntä kohdellaan oman alansa asiantuntijana eikä ensisijaisesti nuorena naisena.
– Olen toiminut vähän yli kymmenen vuotta asianajotoimistoissa muiden juristien kanssa, ja aiemmin minut on aina määritelty sukupuoleni kautta.
Kujansuu-Tikkanen muistuttaa, että osaajat valuvat työpaikkoihin, joissa heitä arvostetaan ja joissa uskalletaan haastaa kaavoihin kangistunutta ajattelua.
– Tykkään siitä, että erilaiset ihmiset tekevät yhteistyötä ja pyrkivät ratkaisuihin myös silloin, kun ovat eri mieltä.
Achim Behr toteaa, että paljon on myös kiinni kommunikaatiosta.
– Jos käyttää sanoja, joita toinen ei ymmärrä, ei auta vaikka huutaisi miten kovalla äänellä.
Jokainen työntekijä tuo mukanaan uutta virtaa
Moninaisuuden etsiminen on osa Gambitin filosofiaa, joka pitää yrityksen valppaana.
Digitaalisia ratkaisuja tarjoava Gambit huomasi jo alkumetreillä, miten henkilöstön monipuolisuus muuttaa työyhteisön ajattelutapaa.
– Ensin meitä oli vain pari-kolme miestä, kunnes vuonna 2012 mukaan tuli ensimmäinen nainen koodariksi. Hänellä oli uusia ideoita, ja saimme vahvistuksen, että erilaiset työntekijät saavat yrityksen kehittymään oikeaan suuntaan, toimitusjohtaja Tim Wallin sanoo.
Nyt kymmenvuotiaan yrityksen työhaastatteluissa kysytään usein yksi kysymys: ”Mitä sellaista tuot Gambitille, jota meillä ei vielä ole?”
Monimuotoisuuden tavoite merkitsee, että on tunnettava yritys hyvin ja tiedettävä myös sen kehitystarpeet. Rutiinien toistaminen ja mukavuusalueelle jääminen eivät riitä.
Gambit palkittiin maaliskuussa Pohjanmaan ensimmäisenä tasa-arvoyrityksenä. Valinnan perusteena oli Gambitin monipuolinen työ hyvän ja monimuotoisen työyhteisön rakentamiseksi.
– Se ei kuitenkaan ole vaikeaa, kun sydän ja asenne ovat kaikilla kohdallaan. Silloin jokainen haluaa tehdä parhaansa.
Uusi työntekijä toivotetaan tervetulleeksi ottamalla hänet mukaan paitsi päivittäisiin yhteishetkiin, lounaille ja kahveille, myös perehdyttämällä yrityksen arvoihin ja toimintaperiaatteisiin. Yhteishenkeä vaalitaan viettämällä aikaa myös toimiston ulkopuolella.
– Tavallisesti meillä on yhteisiä aktiviteetteja ja juhlia sekä kerran vuodessa viikonloppumatka. Poikkeusaikana olemme pitäneet esimerkiksi hyvinvointituokion videon välityksellä ja käyneet laskettelemassa, kertoo viestintäpäällikkö Hanna Wallin.
Asiat kyllä ratkeavat, kun asenne on oikea
Chrysi Dresnali koki Suomeen muuttaessaan byrokratian omakohtaisesti, ja se on Novialle arvokasta tietoa.
Aluksi kaikki tuntui hirveän hankalalta. Kreikkalainen Chrysi Dresnali halusi asettua perheensä kanssa pysyvästi Suomeen, mutta ensin piti olla vakituinen työpaikka. Työtä taas oli vaikea saada ilman suomen tai ruotsin kielen taitoa, eivätkä pandemia ja suomalainen kesälomakausi auttaneet asiaa. Ilman vakituista työpaikkaa ei voinut saada oleskeluoikeuden rekisteröintitodistusta, ja ilman sitä sosiaaliturvajärjestelmään pääseminen sekä lasten päivähoitopaikan saaminen oli mahdotonta.
Joskus kannattaa ottaa riskejä ja muuttaa totuttuja tapoja.
Se ravistelee sopivasti työkulttuuria.
– Kun työpaikka sitten löytyi lokakuussa, kaikki kyllä selvisi pala kerrallaan ja koneisto toimi, Dresnali kertoo.
Hän työskentelee Yrkeshögskolan Noviassa Service Assistant -roolissa osana Novia Global Education -tiimiä ja kehittää muun muassa kansainvälistä koulutustarjontaa. Novia tekee yhteistyötä kreikkalaisten kumppaneiden kanssa, joten Dresnalin taustasta ja paikallistuntemuksesta on ollut paljon hyötyä.
Novian rehtori Örjan Andersson kertoo, että samalla päästiin kokeilemaan hieman erilaista rekrytointitapaa.
– Yleensä hakuilmoituksissa korostuu suomen tai ruotsin kielen taito, mutta tällä kertaa mainitsimme vain hyvät kieli- ja viestintätaidot sen enempää erittelemättä. Saimme paljon hyviä hakemuksia, jotka muutoin olisivat jääneet pois. Yksi niistä oli Chrysin hakemus.
Anderssonin mukaan kokeilu on osoittanut, että joskus kannattaa ottaa riskejä ja muuttaa totuttuja tapoja. Se ravistelee sopivasti työkulttuuria.
Kaiken ei myöskään tarvitse olla viimeistä piirtoa myöten pedattuna. Asioita voi ratkaista myös sitä mukaa kuin niitä tulee eteen.
– Kannattaa kokeilla uutta, koskaan ei voi tietää, millaisia tilaisuuksia siitä aukeaa, kehottaa Örjan Andersson.
TEKSTI: NADIA PAAVOLA
KUVAT: SAMI PULKKINEN, MIKKO LEHTIMÄKI
