Mångfald ger framgång

Gambitin työhaastatteluissa kysytään usein, mitä uutta työntekijä tuo yritykseen, kertoo Hanna Wallin. | På Gambits arbetsintervjuer är en fråga ofta vad arbetstagaren för med sig för nytt till företaget, berättar Hanna Wallin.

När det finns människor med olika bakgrund på en arbetsplats så öppnar det upp för nya perspektiv och påskyndar ofta också den ekonomiska framgången. Små och medelstora företag kunde förena sina krafter om det känns skrämmande att gå igenom förändringen själv.

Vanhan sanonnan mukaan ”lika barn leker bäst”. Pitkään uskottiin, että omiensa eli samanmielisten parissa on paras olla. Silloin vaarana kuitenkin on, että moni idea voi jäädä totuttujen tapojen varjoon.

– Aina kun ylitetään se kynnys, että otetaan töihin joku toisenlaista maailmaa edustava ihminen, se jollain aikavälillä virkistää työyhteisöä, sanoo Vaasan yliopiston henkilöstöjohtamisen professori Riitta Viitala.

Jos virkistäminen kuulostaa liian epämääräiseltä, pelissä ovat myös puhtaat eurot. Useissa tutkimuksissa on huomattu, että yrityksillä, joissa moninaisuudelle on annettu tilaa, on muita paremmat kasvun ja menestyksen edellytykset.

Konsulttiyhtiö McKinsey & Companyn tuhansia yrityksiä kattavissa selvityksissä on todettu kerta toisensa jälkeen, että ne yritykset, joiden johtotehtävissä on eri sukupuolten ja etnisten ryhmien edustajia, pärjäävät markkinoilla parhaiten.

Diversiteetin eli monimuotoisuuden on huomattu parantavan myös työntekijöiden tyytyväisyyttä, sitoutumista sekä suorituskykyä.

– Viime vuosina keskustelu on muuttunut yhä enemmän osallisuuden vahvistamisen (eng. inclusion/inclusiveness) suuntaan erilaisuuden korostamisen sijaan. Toisin sanoen yhä enemmän pohditaan, miten työyhteisö voisi olla mielekäs paikka kaikille riippumatta esimerkiksi iästä, sukupuolesta, etnisestä taustasta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai uskonnosta.

Fokus på delaktighet

Inkludering innebär i praktiken att människor av alla slag verkligen kan känna sig delaktiga i arbetsgemenskapen. Det är då som de också ofta kan använda sig av sina kunskaper och sin fulla potential.

– Likabehandling tar hänsyn till en massa olika mänskliga egenskaper. Det kan vara motiverat att på arbetsplatsen anställa eller utse en ansvarsperson som tar hand om inkludering, säger Riitta Viitala.

Enligt Viitala är det möjligt att man på flera arbetsplatser underskattar sin egen förmåga att ta emot mångfald. Man antar att de som varit länge anställda inte kan anpassa sig även om det inte finns erfarenheter från tidigare.

– Det kan gälla problem i anslutning till språkfrågor eller annan kommunikation som sist och slutligen inte är svåra att lösa. När man fortsätter att mötas och dialogen fortgår så föds en vi-anda som många är stolta över. I min forskning har jag till exempel träffat representanter för en mansdominerad arbetsplats som gärna har velat lyfta fram kvinnorna på arbetsplatsen.

Man kommer långt med en positiv attityd men det löser inte allt. Det kan vara skäl att uppdatera praxisen och till och med arbetsplatsens yttre ramar till exempel med tanke på tillgängligheten.

Tillsammans är vi mer

Viitala har tillsammans med sin forskningsgrupp samlat material från hundra små och medelstora företag. Hon känner igen problemet som, särskilt på produktionsarbetsplatser, kan förhindra anställning av människor med olika bakgrund.

– Språkkunskaperna bland de inflyttade var inte tillräckligt bra för att de skulle kunna vara helt delaktiga i frågor på arbetsplatsen. Det här är en realitet som måste tas i beaktande och samhället borde också hitta ett sätt att stöda detta.

Därför föreslår Viitala att de industriföretag som är i akut behov av arbetskraft skulle förena sina krafter och skaffa en gemensam koordinator eller stödperson som kunde hjälpa till med integrering och i problemsituationer. Man kunde till och med ansöka om extern finansiering för det här ändamålet.

– För ett enskilt företag kan tröskeln att anställa exempelvis utländsk arbetskraft vara för hög, men tillsammans kunde man skapa ett nätverk som skulle föra med sig välmående och framgång för hela regionen.

Källor:
McKinsey &Company Report 2018: Delivering Through Diversity;
Patrick & Kumar 2012: Managing Workplace Diversity. Issues and Challenges.

Kaikki lähtee ihmisten arvostamisesta

Kansainvälisenä yrityksenä Hitachi ABB Power Grids on monimuotoisuuden konkari. Avainsanoja ovat viestintä sekä se, että epäkohtiin puututaan heti.

Kun Achim Behr muutti Saksan Mannheimistä Suomeen kahden vuoden komennukselle tuolloin vielä ABB:n Power Grids -liiketoimintaan, hänellä oli mielessään pikainen paluu. Yhtään ylimääräistä hetkeä hän ei aikonut vieraassa maassa viettää, vaikka tyttöystävä olikin suomalainen.

– Sopimusta jatkettiin aina vuosi kerrallaan, siitä on nyt 23 vuotta. Tyttöystävästä tuli vaimo, ja meillä on täällä talo ja perhe. Viihdyn mainiosti!

Vuoden 1998 suomalainen työkulttuuri oli melko lailla erilainen kuin nykyään. Silloiset työkaverit tuntuivat sisäänpäin kääntyneiltä ennen kuin Behr oppi puhumaan kunnolla suomea.

– Myöhemmin sain saunaillassa kuulla ujon tunnustuksen: ei meillä ole mitään sinua vastaan, emme vain oikein uskalla puhua englantia.

Nykyään Behr on asiakastyössä projektipäällikkönä ja kokee oppineensa kielen lisäksi paljon muutakin. Arki kansainvälisessä suuryrityksessä tarjoaa jatkuvasti mahdollisuuksia olla tekemisissä monenlaisten ihmisten kanssa.
– Näemme diversiteetin ja inklusiivisuuden voimavarana: kun töissä on eritaustaisia ihmisiä, saavutamme hyviä tuloksia, sanoo Hitachi ABB Power Gridsin henkilöstöjohtaja Kaija Lehtineva.

Osaaminen ratkaisee

Lehtineva kertoo esimerkkinä, miten eri-ikäiset työntekijät täydentävät yrityksen osaamista. Heillä on työntekijöitä, jotka ovat olleet firman palveluksessa 50 vuotta ja joiden kokemus ja intohimo ovat esimerkkinä muille. Nuoret sen sijaan tuovat mukanaan uusinta tutkimustietoa ja ideoita.

– Kyse on ihmisten arvostamisesta, ja siinä johdolla on erityisrooli. On myös todella tärkeää puuttua heti, jos jotakuta kohdellaan epäreilusti.

Hitachi ABB Power Grids yllätti Leena Kujansuu-Tikkasen hieman yli vuosi sitten työhaastattelussa. Hän ei ollut tottunut, että työpaikalla häntä kohdellaan oman alansa asiantuntijana eikä ensisijaisesti nuorena naisena.

– Olen toiminut vähän yli kymmenen vuotta asianajotoimistoissa muiden juristien kanssa, ja aiemmin minut on aina määritelty sukupuoleni kautta.

Kujansuu-Tikkanen muistuttaa, että osaajat valuvat työpaikkoihin, joissa heitä arvostetaan ja joissa uskalletaan haastaa kaavoihin kangistunutta ajattelua.

– Tykkään siitä, että erilaiset ihmiset tekevät yhteistyötä ja pyrkivät ratkaisuihin myös silloin, kun ovat eri mieltä.
Achim Behr toteaa, että paljon on myös kiinni kommunikaatiosta.

– Jos käyttää sanoja, joita toinen ei ymmärrä, ei auta vaikka huutaisi miten kovalla äänellä.

Varje medarbetare för med sig ny energi

Gambits filosofi är att söka efter mångfald och det håller företaget på alerten.

Företaget Gambit som erbjuder digitala lösningar märkte redan i början hur mångfald bland personalen förändrar sättet att tänka på arbetsplatsen.

– Till en början var vi bara några få män ända tills den första kvinnliga kodaren anslöt sig till oss år 2012. Hon hade nya idéer och vi fick bekräftelse på att en blandad grupp av medarbetare får företaget att utvecklas i rätt riktning, säger vd Tim Wallin.

Företaget har nu hunnit bli tio år och på arbetsintervjuerna frågar man ofta: ”Vad kan du tillföra Gambit som vi inte redan har?”

Gambit palkittiin maaliskuussa Pohjanmaan ensimmäisenä tasa-arvoyrityksenä. Valinnan perusteena oli Gambitin monipuolinen työ hyvän ja monimuotoisen työyhteisön rakentamiseksi.

Då man strävar efter mångfald så innebär det att man måste känna företaget väl och känna till dess utvecklingsbehov. Det räcker inte med att följa rutiner och stanna kvar i bekvämlighetszonen.

– Det här är ändå inte svårt om alla har rätt attityd och hjärtat på rätt ställe. Då vill alla göra sitt bästa.

Den nya medarbetaren välkomnas genom att man tillsammans deltar i dagliga gemensamma stunder, luncher och kaffepauser men också genom att låta honom eller henne bekanta sig med företagets värderingar och verksamhetsprinciper. Man värnar om gemenskapen genom att spendera tid tillsammans även utanför kontoret.

– Vanligtvis har vi gemensamma aktiviteter och fester samt en weekendresa en gång om året. Nu under dessa exceptionella tider har vi till exempel hållit en må bra session via video och åkt på en slalomutfärd, berättar kommunikationschef Hanna Wallin.

Asiat kyllä ratkeavat, kun asenne on oikea

Chrysi Dresnali koki Suomeen muuttaessaan byrokratian omakohtaisesti, ja se on Novialle arvokasta tietoa.

Aluksi kaikki tuntui hirveän hankalalta. Kreikkalainen Chrysi Dresnali halusi asettua perheensä kanssa pysyvästi Suomeen, mutta ensin piti olla vakituinen työpaikka. Työtä taas oli vaikea saada ilman suomen tai ruotsin kielen taitoa, eivätkä pandemia ja suomalainen kesälomakausi auttaneet asiaa. Ilman vakituista työpaikkaa ei voinut saada oleskeluoikeuden rekisteröintitodistusta, ja ilman sitä sosiaaliturvajärjestelmään pääseminen sekä lasten päivähoitopaikan saaminen oli mahdotonta.

Joskus kannattaa ottaa riskejä ja muuttaa totuttuja tapoja.
Se ravistelee sopivasti työkulttuuria.

– Kun työpaikka sitten löytyi lokakuussa, kaikki kyllä selvisi pala kerrallaan ja koneisto toimi, Dresnali kertoo.

Hän työskentelee Yrkeshögskolan Noviassa Service Assistant -roolissa osana Novia Global Education -tiimiä ja kehittää muun muassa kansainvälistä koulutustarjontaa. Novia tekee yhteistyötä kreikkalaisten kumppaneiden kanssa, joten Dresnalin taustasta ja paikallistuntemuksesta on ollut paljon hyötyä.

Novian rehtori Örjan Andersson kertoo, että samalla päästiin kokeilemaan hieman erilaista rekrytointitapaa.

– Yleensä hakuilmoituksissa korostuu suomen tai ruotsin kielen taito, mutta tällä kertaa mainitsimme vain hyvät kieli- ja viestintätaidot sen enempää erittelemättä. Saimme paljon hyviä hakemuksia, jotka muutoin olisivat jääneet pois. Yksi niistä oli Chrysin hakemus.

Anderssonin mukaan kokeilu on osoittanut, että joskus kannattaa ottaa riskejä ja muuttaa totuttuja tapoja. Se ravistelee sopivasti työkulttuuria.

Kaiken ei myöskään tarvitse olla viimeistä piirtoa myöten pedattuna. Asioita voi ratkaista myös sitä mukaa kuin niitä tulee eteen.

– Kannattaa kokeilla uutta, koskaan ei voi tietää, millaisia tilaisuuksia siitä aukeaa, kehottaa Örjan Andersson.

 

TEXT: NADIA PAAVOLA
FOTON: SAMI PULKKINEN, MIKKO LEHTIMÄKI
ÖVERSÄTTNING: MICAELA LINDAHL-PALMROOS

Påverka och nätverka

- BLI MEDLEM I HANDELSKAMMAREN