I serien Företagsberättelser presenteras en gång i månaden ett av Österbottens handelskammares medlemsföretag, med målet att göra regionens företag bekanta för hela medlemskåren.
Humbolin tarina alkaa tutusta ilmiöstä työelämässä. Henkilöstökyselyt täytetään kerran vuodessa, tulokset analysoidaan ja esitellään johdolle. Seuraavana vuonna prosessi toistuu. Monessa organisaatiossa ihmetellään, miksi työntekijäkokemus ei kehity, vaikka kyselyihin vastataan tunnollisesti.
Useissa yrityksissä start-upeista suuriin organisaatioihin mukana ollut Humbolin toimitusjohtaja Andy Lundström on nähnyt ilmiön toistuvan. Edellisessä työpaikassaan Lundström oli kehittämässä uutta henkilöstökyselytuotetta, joka tuotti hyviä tuloksia niin henkilöstötyytyväisyydessä kuin liiketoiminnassakin. Heräsi kuitenkin ajatus: vaikka kyselyt toimivat, ne eivät yksin muuta arkea.
– Muutaman vuoden jälkeen koin, että vaikka kysely toimi ja tuotti tulosta, ei ratkaisu ole henkilöstökysely vaan se arki, jos haluamme oikeasti vaikuttaa ihmisten työntekijäkokemukseen, Lundström kertoo.
Pohdinnan tuloksena katse kääntyi esihenkilötyöhön. Samoihin aikoihin Lundström törmäsi Gallupin tekemään tutkimukseen, joka osoitti jopa 70 prosenttia työntekijäkokemuksista olevan suoraan sidoksissa esihenkilöön. Samalla työelämän haasteet olivat merkittäviä, sillä noin 15 prosenttia suomalaisista työntekijöistä on sitoutuneita työhönsä, puolet ei tiedä, mitä heiltä odotetaan, ja vain joka neljäs kokee tulevansa aidosti kuulluksi.
Omien havaintojen sekä tutkimustulosten pohjalta Humbol löysi kolme keskeistä tekijää parempaan johtamiseen: säännölliset ja merkitykselliset keskustelut, selkeät tavoitteet sekä jatkuva palaute. Usein nämä toteutuvat sattumanvaraisesti, riippuen siitä, millainen esihenkilö sattuu kohdalle.
– Jotkut esihenkilöt tekevät orgaanisesti asioita todella hyvin, mikä voi perustua omiin positiivisiin kokemuksiin alaisena, joita sitten lähtee myös itse esihenkilönä toteuttamaan. Suurin haaste kuitenkin on, että tätä ei johdeta organisaatiotasolla riittävän voimakkaasti. Tämän pohjalta lähdimme rakentamaan työkalua, jossa kaikki alkaa organisaatiotasolta, Lundström taustoittaa.
Keväällä 2021 alkanut tuotekehitys johti ohjelmistoon, joka ohjaa ja tukee esihenkilöitä sovittujen toimintamallien mukaisesti. Työkalu muistuttaa keskusteluista, kalenteroi ne automaattisesti, seuraa valmistautumista ja varmistaa, että tärkeät asiat tulevat käsitellyiksi. Pelkästään systemaattinen keskustelukäytäntö on tuonut monissa organisaatioissa merkittävää lisäarvoa.
Eroten start-upeille tyypillisestä toimintatavasta, Humbol lähti kehittämään toimintaansa tuote edellä, ilman ulkopuolista rahoitusta.
– Olemme toimineet alusta saakka ilman mitään ulkopuolista rahoitusta, mikä on ohjannut meitä todella paljon siinä, mitä kannattaa tai ei kannata tehdä. Olen aina sanonut, että nämä ensimmäiset kolme–neljä vuotta ovat olleet pitkälti oppimista. Nyt olemme saavuttaneet sen pisteen, että myös isommat firmat ovat alkaneet kiinnostua meistä, Lundström sanoo.
Tällä hetkellä nelihenkinen tiimi toimii Vaasasta käsin. Sijainti on tietoinen valinta: tavoitteena oli rakentaa alueelle softatuotteita kehittävä IT-yritys ja tarjota tulevaisuudessa työmahdollisuuksia myös nuorille osaajille.
Humbolin pitkän aikavälin unelma ulottuu yritysmaailmaa laajemmalle. Andy Lundström toivoo, että työkalu voisi tukea myös julkista sektoria, esimerkiksi sairaaloita. Todellinen onnistumisen hetki olisi se, kun parempi esihenkilötyö näkyisi suoraan ihmisten arjessa.
– Sinä päivänä, kun Pohjanmaan hyvinvointialueella työskentelevä äitini sanoo, että vitsi kun esihenkilöni kävi kanssani tänään hyvän, merkityksellisen keskustelun, koen voittaneeni, Lundström naurahtaa.
Yrityksen ydinajatus on selkeä: kun esihenkilötyön tasoa nostetaan systemaattisesti, koko organisaatio voi paremmin – myös vaikeina aikoina.
