Mitä yhteistä on Teri-Taloilla, PaaPii Designilla, Medirexillä, Feedexillä, Norcarilla ja Cambridge Ohjelmalla? Vastaus löytyy tahtipuikon varresta: kaikissa näissä sitä heiluttaa nainen. On hienoa, että alueellamme löytyy monilta aloilta kyvykkäitä naisjohtajia. Silti rohkenen väittää, että enemmänkin olisi tarjolla.
Vaikka Suomessa naisia ja miehiä on työelämässä suunnilleen saman verran, niin johtajista naisia on vain reilu kolmannes. Tämä on vähemmän kuin OECD-maissa keskimäärin. Keskuskauppakamari seuraa vuosittain pörssiyhtiöiden hallitusten ja johtoryhmien kokoonpanoa, ja viidessätoista vuodessa naisten määrä hallituksissa on noussut seitsemästä prosentista 29:ään. Johtoryhmien jäsenistä puolestaan neljännes on naisia. Kehitys on ollut oikean suuntainen, mutta heittää ilmoille kysymyksen: miksi naiset eivät nouse uratikkailla yhtä ylös kuin miehet?
Syitä voi löytää niin ammatinvalinnasta kuin ajankäytön priorisoinnista. Toimitusjohtajien koulutustausta on edelleen useimmiten diplomi-insinööri tai kauppatieteen maisteri. Naiset valitsevat toisenlaisia opintopolkuja sekä ammatteja, joissa etenemisen mahdollisuudet ovat huonommat. Lisäksi naiset antavat miehiä enemmän aikaansa kotityölle palkkatyön kustannuksella.
Mutta löytyy takaa muutakin. Talouselämä-lehti kyseli muutama vuosi sitten päättäjänaisilta urakehityksen esteistä. Moni naisjohtaja tiesi omasta kokemuksestaan kertoa, että eri sukupuolten mahdollisuudet edetä talouselämän johtotehtäviin eivät ole samat ja paras ei aina tule valituksi. Onko hyvän veljen suosiminen rekrytoinnissa kuitenkaan aina tarkoituksellista vai voiko se olla tahatonta ja turvallisuushakuista käytöstä?
Johtotehtävissäkään naiset eivät yleensä valikoidu johtamaan liiketoimintoja, vaan tukitoimintoja, kuten viestintää tai henkilöstöasioita. Tukitoiminnoista harvoin kivutaan ylimpään johtoon. Jos naisten osuutta hallituksissa halutaan kasvattaa, tulee ensin saada lisää naisia liiketoimintojen johtoon ja toimitusjohtajiksi. Katse tulisi kohdistaa naisten urakehityksen tukemiseen. Yksi selkeä rakenteellinen este on korkea verotus, joka ei kannusta työntekoon ja vähentää halukkuutta ostaa kotitöitä palveluina.
Pakkokin on hyvä muutosajuri. Digitalisaatio ja työn murros myllertävät toimialoja ja edellyttävät entistä moninaisempaa hallitus- ja johtoryhmäosaamista. Tutkimuksissa on havaittu, että sukupuolten moninaisuus yritysten hallituksissa lisää innovatiivisuutta sekä vaikuttaa kannattavuuteen, taloudelliseen tulokseen ja henkilöstön hyvinvointiin. Jos kaikki katsovat asiaa samasta näkökulmasta, monia mahdollisuuksia ja uhkia jää näkemättä. Vertaiskuplasta johtaminen tulisi nähdä liiketoimintariskinä.
Perinteinen johtajakuva pitää haastaa.
Suomella on vahvat juuret insinööri- ja miesvaltaisessa teollisuudessa, jonka johtopaikoilla ei naisia ole juuri näkynyt. Onko menneisyys iskostanut mieliimme ajatusharhan siitä, että insinööriys pätevöittää johtajaksi? Tuleeko naisten muuttua, jotta he sopivat normeihin, vai pitäisikö normeja muuttaa?
Ulrika, Anniina, Anna, Johanna, Lotta ja Annika – te olette tärkeitä esimerkkejä. Lähestyvän naistenpäivän hengessä toivotan teille jokaiselle myötätuulta elämäänne. Jotta saamme lisää esimerkkejä, niin tässä kaikille yrityksille vinkki rekrytointeihin: piilottakaa ansioluetteloista etunimet.
