I tuffa tider lönar det sig att utbilda
Henkilöstön osaaminen ja ammattitaidon päivittäminen pitävät yllä yrityksen kilpailukykyä. Koulutus tekee työstä mielekästä ja avaa tekijöille tilaisuuksia edistyä urallaan, mikä hyödyttää lopulta kaikkia.
Personalens kompetens och uppdatering av yrkeskunskapen upprätthåller företagets konkurrenskraft. Utbildning gör arbetet meningsfullt och öppnar möjligheter för individerna att göra framsteg i sina karriärer, vilket i slutändan gynnar alla.
Kuvitellaan seuraava tilanne: talousjohtaja ja henkilöstöpäällikkö keskustelevat kiivaasti siitä, onko työntekijöiden koulutus välttämätöntä tai edes tarpeellista juuri nyt, kun yrityksen kassavirta laahaa tavoitteiden perässä. Tämä on melko tyypillistä, sanoo henkilöstöhallinnon asiantuntija, professori Adam Smale Vaasan yliopistosta. Osaamisen kehittäminen on yksi yleisimmistä säästökohteista talouden taantumassa.
– Usein mietitään kustannusten lisäksi investoinnin vaikutuksia riskien kautta: entä jos koulutamme henkilöstön huippuunsa ja sitten he päättävät vaihtaa työpaikkaa? Sen sijaan voisi miettiä, miten käy, jos ei kouluteta ja työntekijät jäävät.
Toisin sanoen yrityksen johto voisi kysyä itseltään, miten henkilöstö suoriutuu nykyisistä ja tulevista haasteista ilman osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Paitsi että automatisaatio ja tekoäly muuttavat työelämää jatkuvasti, työn merkityksellisyys ja mielekkyys ovat arvoja, joille työntekijä antaa yhä enemmän painoa. Kun osaaminen on hyvää, tekijä kokee enemmän onnistumisen ja hallinnan tunteita, mikä saa hänet viihtymään työssään. Smale ottaa esiin englanninkielisen termin ”four year itch”, joka kuvaa jonkin aikaa samoissa työtehtävissä olleen tuntemuksia. Tekisi mieli kokeilla jotain uutta, ja silloin on olennaista, että työantaja kuuntelee noita tuntemuksia herkällä korvalla.
Houkutteleva yritys investoi ihmisiin tavalla,
jako saa nämä puolestaan ponnistelemaan,
jotta työnantaja saavuttaa tavoitteet.
– Etenemisen ei aina tarvitse olla ylennys, vaan tehtäviä voi laajentaa ja tarjota sillä tavalla uutta haastetta työhön. Tarvitaan mentorointia ja keskustelevaa otetta, jotta lopputulos tyydyttää sekä työnantajaa että tekijää.
En arbetsplats som utvecklas lockar
För att personalens kompetens ska kunna klara av utmaningarna i omvärlden och för att en anställd ska känna genuin meningsfullhet i sin karriär, måste ledarskapet ägnas särskild uppmärksamhet. En gammal visdom är att den bästa spelaren inte nödvändigtvis är den bästa tränaren, påminner Smale.
– Att se till att det finns ledarskapsutbildning påverkar också arbetsplatsens attraktivitet. När folk funderar på varför det är värt att söka sig till en viss arbetsplats, har de mycket annat än bara lönenivån i åtanke. Ett attraktivt företag investerar i sina anställda på ett sätt som får dem att i sin tur jobba hårt för att arbetsgivaren ska uppnå sina mål.
Personalrörligheten är numera vardagsmat, och rotation är inte nödvändigtvis en dålig sak. När en kompetent medarbetare går vidare till ett nytt jobb någon annanstans, är hen ett visitkort för sin tidigare arbetsplats och främjar i bästa fall nätverkande mellan företag i regionen.
Utveckling är inte alltid dyrt
Det är således uppenbart att utan att upprätthålla och uppdatera kompetens kan man inte hysa stora förhoppningar om tillväxt eller strategisk utveckling. Hur man organiserar utbildning och hur mycket pengar man lägger på det är en annan sak.
– I takt med att budgetarna minskar har vi också sett en ökning av olika talent management-program. Alltmer fokus läggs på att identifiera rätt kompetens och de bästa förmågorna för att få ut deras fulla potential, säger Adam Smale.
Kompetensutveckling bygger ofta på en 70-20-10-modell, där 70 procent av allt lärande sker vid sidan av arbetet. 20 procent är lärande från andra människor genom erfarenhetsutbyte och feedback, och 10 procent är lärande genom själva utbildningen eller läromedel. Enligt Smale fungerar modellen fortfarande ganska bra både inom industrisektorn och i expertuppgifter och kräver inte nödvändigtvis stora ekonomiska satsningar.
– Elektroniska lärandemetoder gör materialen tillgängliga för allt fler och ger också flexibilitet i fråga om tid. Under en lågkonjunktur behövs också kreativt tänkande när det gäller lärande.
Man måste hålla jämna steg med energibranschen utveckling
På Elbolaget Herrfors har man på ett påtagligt sätt lagt märke till hur digitaliseringen ändrar arbetsuppgifterna. Där en linjemontör tidigare främst agerade baserat på information som han fått via telefon från sin chef, kan han nu se de nödvändiga uppgifterna direkt på sin egen surfplatta när han anländer till arbetsplatsen. Det snabbar upp arbetet men har krävt en hel del inlärning.
– Det lönar sig att satsa på utbildning för att hålla sig uppdaterad, säger bolagets HR-chef Michaela Dahlsten.
Hon tror på kontinuerligt lärande, som bör börja direkt då en ny anställd kommer till företaget. Först lär man sig husets seder och sedan utvecklar man de färdigheter som behövs i arbetet efter förändrande behov. I energibranschen finns det gott om sådana.
– Man måste vara vaken och medveten om nya saker. Samtidigt gäller det att kontinuerligt underhålla grundläggande kunskaper inom branschen, såsom olika certifikat- och kortkurser.
Dahlsten tackar branschförbundet Energiateollisuus samt västkustens utbildningsanstalter för det goda utbildningssamarbetet. Utbudet är tillräckligt stort, till och med så pass stort att man inte hinner utnyttja alla intressanta möjligheter. Principen är ändå att man uppmuntrar de anställda att utveckla sin kompetens om entusiasmen finns. Specialiseringsutbildningar genomförs också genom läroavtal och på distans, vilket möjliggör studier under arbetstid.
– Distansstudier utvidgar utbildningsutbudet ytterligare och sparar tid och pengar då man inte behöver resa till varje kurs på plats.
Företaget med cirka hundra anställda har utöver verksamhetsstället i Jakobstad även verksamhet i Ylivieska, Vasa och Kållby. Förutom framtidens utmaningar inom branschen lyssnar man även noga på anställdas önskemål om lärande.
– För människor är det viktigt att de har möjlighet att utvecklas i sitt arbete.
Vaikuttava oppiminen toimii kaikilla tasoilla
Mikä olisi parempi viesti osaamisen kehittäjälle kuin kuulla, että työntekijät ovat tyytyväisiä työnantajan tarjoamiin oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksiin? Wärtsilän viimeisimmässä työtyytyväisyyskyselyssä tällaisen väittämän kanssa samaa mieltä olevien määrä oli noussut enemmän kuin missään muussa kyselyn kohdassa.
– Tämä kertoo, että jatkuvan kehittymisen tarve ja työmme on huomattu ja tunnistettu, sanoo Wärtsilän johtamisen kehittämisestä ja oppimisen prosessista vastaava Elina Välimaa.
Globaalissa yrityksessä tehtävien kirjo on laaja, ja osaamisen pitäminen ajan tasalla vaatii jatkuvaa seurantaa. Siksi jokaiselle kokoonpanossa aloittavalle työtekijälle tehdään henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma. Työntekijän osaamista verrataan tehtävän vaatimuksiin.
– Se toki edellyttää aktiivista osallistumista työntekijältä. Haluamme, että jokainen omistaa oman osaamisensa, sanoo Jonna Suomela, jonka vastuulla on kokoonpanon henkilöstö ja heidän osaamisensa.
Wärtsilän oppimisfilosofiaan kuuluu, että kehitystoimista hyötyvät kaikki, ja ne ovat skaalattavissa yli osastojen ja työnimikkeiden. Yksi esimerkki viimeaikaisista uusista ideoista on työnopastajan osatutkinto, jota tarjotaan työnopastajille tai perehdytyksestä vastaaville yhteistyössä ammattioppilaitos Vamian kanssa. Mukaan lähti Wärtsilän lisäksi kahdeksan muuta alueen yritystä, jotka samalla jakavat tietoa ja hyviä käytänteitä keskenään. Työaikana suoritettava osatutkinto toimiikin 70-20-10-mallin kaikilla asteilla yhtä aikaa. Opetusta on luokkatilanteessa, mutta oppimista on myös osallistujien kesken, ja se tähtää entistä sujuvampaan työssäoppimiseen.
– Työnopastajia on ollut aiemminkin ikään kuin mestari-kisälli-hengessä, ja nyt tuo ajatus herätetään henkiin, Suomela sanoo.
Välimaan mukaan tahti ja tarve uuden oppimiselle ovat kiihtyneet vuosikymmenten aikana. Samalla seurantaa on terävöitetty ja yhteistyötä muiden toimijoiden kanssa tiivistetty.
– Kaikkihan painivat samojen asioiden kanssa, ja alueellisesti on osaajapula. Siksi on tärkeää jakaa kokemuksia, Suomela sanoo.
Koulutus tarjoaa tilaisuuden näyttää kykynsä
– Haluamme kasvattaa ja kehittää työntekijöitämme. Meillä on paljon innokasta työvoimaa, jotka ovat valmiina ottamaan uutta vastaan, sanoo Fresh Servantin henkilöstöjohtaja Paula Bodbacka.
Kasvavassa elintarvikealan yrityksessä on koettu viime vuosina suuria mullistuksia. Automatisaation vuoksi työtehtävät ovat muuttuneet melkoisesti, ja muutos vaatii uusien taitojen oppimista. Käsityön osuus on pienentynyt, kunnossapidon tehtävien ja teknologian hallinnan tarve puolestaan suurentunut. Fresh Servantilla ei ole jääty pohtimaan, mistä saisi lisää tarvittavaa työvoimaa, vaan on lähdetty kartoittamaan uusista tehtävistä ja tekniikasta kiinnostuneita työntekijöitä. Kunnossapidosta kiinnostuneille sopiva oppisopimuskoulutus löytyi Optimasta.
Esihenkilötyössä Kpedu ja Yrkesakademin ovat järjestäneet lähiesimiehen ammattitutkinnon, jonka on niinikään voinut suorittaa töiden ohessa.
– Olemme tehneet strategisen päätöksen näistä koulutuksista. Esimiestutkinto kestää 1,5 vuotta, ja opiskeluihin kuluu noin päivä kuukaudessa. Lisäksi oppimista tapahtuu paljon päivittäisissä työtehtävissä.
Bodbacka uskoo, että oppimisen mahdollisuudet lisäävät sitoutumista työhön, ja samalla työntekijä rakentaa itselleen työmarkkina-arvoa ja oppii tunnistamaan omia vahvuuksiaan. Osaaminen ja ammattitaito syventävät ymmärrystä prosesseista, jolloin ongelmanratkaisutilanteissa työntekijä pystyy toimimaan entistä luovemmin ja löytämään laajemmin ratkaisuvaihtoehtoja.
Freshillä on oltu tyytyväisiä oppilaitosten tarjoamiin koulutuksiin, mutta yksi toive Bodbackalla olisi:
– Englanninkielistä koulutusta saisi olla tarjolla myös Keski-Pohjanmaalla, jotta monikulttuuriset yritykset voisivat hyödyntää koulutusohjelmia entistä paremmin.
TEKSTI | TEXT: NADIA PAAVOLA
KUVAT | BILDER: JULIA RAHIKKA, HAASTATELLUT, FREEPIK
KÄÄNNÖS | ÖVERSÄTTNING: MIA BRÄNNBACKA
